企業型DCは「退職金制度」ではありません｜採用・定着に効く、企業型DCという“もう一つの人材戦略”

「求人を出しても応募が来ない」
「採用しても3年以内に辞めてしまう」
「賃上げ以外に打つ手がない」

こうしたご相談が、この数年で急増しています。人材不足は景気の問題ではなく、構造の問題になりました。そして多くの企業が気づき始めています。給与や賞与だけでは、人は定着しない時代に入ったということに。

なぜ今、企業型DC（企業型確定拠出年金）が経営テーマになるのか

企業が失っているのは「人手」だけではありません。失っているのは、安心感が生む生産性です。将来に不安を抱えた従業員は、こんな状態に入りやすくなります。

• 転職サイトを見続ける
• 目の前の仕事に集中できない
• 長期視点で働けない

つまり、給与を払っているのに力を発揮しきれない状態が生まれます。ここに効いてくるのが、企業型DCです。

企業型DCは「退職金制度」と誤解されがちですが、本質は違います。“将来の安心を会社が用意している”というメッセージになる。この安心感は、採用・定着・エンゲージメント（働きがい）に波及します。

企業型DCを導入しても効果が出ない会社の共通点

「導入しただけ」で止まっている

ここが一番重要な点です。企業型DCは、制度を置いた瞬間に成果が出る“制度商品”ではありません。運用されて初めて意味を持つ仕組みです。

• 説明が難しい
• 担当者の負担が増える
• 従業員が理解しない／運用しない

この状態だと、むしろ不満の原因になります。実際、制度だけ導入して「使われていない企業型DC」は少なくありません。

LV総研が考える「企業型DC導入支援」

私たちは“退職金の器”ではなく「会社の未来を育てる仕組み」として支援します

LV総研は企業型DCを、単なる退職金制度の代替ではなく、採用・定着・育成を支える人材戦略の一部として設計します。導入件数を増やすことが目的ではありません。制度が現場で回り、長く機能することが目的です。

そのために重視しているのが、金融教育（投資教育）を中心に据えた導入設計です。商品選択の前に、「判断できる土台（金融リテラシー）」をつくる。ここを外すと制度は形骸化し、ここを押さえると制度は“人材戦略”になります。

私たちの支援スタンス（制度設計〜運用まで）

制度を“形”で終わらせず“成果”につなげるため、次の3点を一貫して行います。

1. 現場で回る制度設計
   人員構成・給与制度・退職金制度に合わせ、無理なく続く形にします。
2. わかる言葉での説明（投資教育・従業員向け研修）
   専門用語を並べません。従業員が腹落ちして行動に移せる説明と教育を行います。
3. 導入後まで伴走（運用定着・変更対応）
   継続的な投資教育、制度運用、制度変更・見直しまで支援します。

企業型DCは、開始後に差が出ます。むしろスタートが本番です。

このブログでお伝えしていくこと

経営者・担当者が判断しやすいよう、実務の言葉でお届けします。

• 企業型DCが採用と定着に効く理由
• 選択制DCのメリットと、誤解されやすい注意点
• 導入までの流れ・期間・社内調整のポイント
• 継続投資教育（金融教育）が必要な理由
• 担当者負担を増やさない運用方法

制度の良し悪しではなく、「自社に合うかどうか」を判断できる情報にしていきます。

企業型DCの導入前に、最初に整理すべきこと

企業型DCは「完璧な設計図」が先に必要な制度ではありません。まず必要なのは、次の4つの整理です。

• 退職金制度の整理
• 採用課題・離職要因の明確化
• 従業員規模・年齢構成との相性確認
• 導入目的の言語化（人材戦略として何を解決するか）

ここが整理できると、導入の可否は自然に見えてきます。

無料相談について（企業型DCの導入可否を整理）

無料相談では、導入の可否だけでなく、以下の項目まで整理します。

• 概算費用
• スケジュール感（導入までの流れ）
• 社内説明の進め方
• 想定される従業員の反応（つまずきポイント）

まだ検討段階でも問題ありません。「次に決めること」が明確な状態で持ち帰れるようにします。

企業型DCは、いつか検討する制度ではありません。人材戦略としては、検討開始が遅れるほど差が開きます。まずは現状を整理し、打ち手の優先順位をはっきりさせましょう。